İşçilerin önemli haklarından biri, kıdem tazminatıdır. Ancak "kıdem tazminatı son kalemizdir" gibi açıklamaların ciddiyetle ilgisi alakası yoktur. En az kıdem tazminatı kadar önemli birçok işçi hakkı daha vardır.
İş sözleşmeleri, belirsiz süreli veya belirli sürelidir. Belirli süreli iş sözleşmesi dönem sonunda kendiliğinden sona erdiği için, kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından belli koşullarla sona erdirilmesi kıdem tazminatı hakkı doğurur.
Yürürlükteki mevzuata göre, işçinin bazı hataları, kıdem tazminatını yakar. İşverenler, özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işçi çıkarırlarken, işçilerin bu konulardaki eksik, hata ve açıklarını ararlar ve kullanırlar. Bu konuda bilgi sahibi olunması ve gerekli tedbirin alınması, yılların birikiminin yanmasını önler.
İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞÇİYE HAKARETİ
Kıdem tazminatının yanmasına yol açan davranışlar, 4857 sayılı İş Kanununun 25/II. maddesinde sıralanmıştır. Ancak bu maddenin uygulanması, Yargıtay kararlarıyla anlaşılabilir. Bu konudaki Yargıtay kararları, genellikle sanıldığından daha ciddidir. Birçok işyerindeki işveren, bu konudaki Yargıtay kararlarını izlemediğinden, eline geçen fırsatları kullanmamaktadır. İşin doğrusu, işverenlere bu fırsatları vermemektir. Bu nedenle de, kulaktan dolma bilgi yerine, ciddi kaynaklara başvurmak gereklidir.
İş Kanununun 25/II/d maddesine göre, "İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması" işçinin tazminatsız işten çıkarılması için yeterli sebeptir. Aşağıdaki Yargıtay kararlarında yer alan "haklı fesih" kavramı, tazminatsız işten çıkarılma anlamına gelmektedir. Aşağıda...